La retraite d'entreprise de vos salariés

Deux dispositifs, deux usages différents

Le PER obligatoire impose des versements à l'employeur et aux salariés d'une catégorie objective de bénéficiaires. Le PER collectif est ouvert à tous les salariés sur la base du volontariat, et c'est l'épargne salariale (intéressement, participation, abondement) qui l'alimente principalement. Les deux se cumulent et ne visent pas le même objectif.

Le premier sert à construire un complément de retraite structurel pour une population identifiée, le plus souvent les cadres. Le deuxième sert à offrir un cadre d'épargne avantageux à tout le monde. Les dispositifs de partage de la valeur qui le nourrissent font l'objet de notre silo dédié à l'épargne salariale : ici, nous traitons le volet retraite.

Le PER obligatoire, successeur de l'article 83

Le PER obligatoire remplace, depuis la loi Pacte, les anciens contrats dits « article 83 ». Le principe reste le même : l'employeur met en place un régime pour une catégorie objective de salariés, et les versements sont obligatoires pour tous les membres de cette catégorie.

Le point sensible est la définition de la catégorie objective. Elle doit reposer sur des critères admis par la réglementation, comme l'appartenance au statut cadre au sens des accords de retraite complémentaire ou des tranches de rémunération. Une catégorie construite sur mesure, qui reviendrait à désigner nommément quelques personnes, fait perdre le bénéfice du régime social favorable.

Le PER apporte par rapport à l'article 83 une transférabilitégénéralisée entre dispositifs, une architecture en trois compartiments selon l'origine des sommes, et des possibilités de sortie élargies pour les compartiments alimentés par des versements volontaires ou de l'épargne salariale. Nous détaillons ce passage sur notre page consacrée à l'article 83.

Le PER collectif et l'épargne salariale

Le PER collectif est ouvert à l'ensemble du personnel, sous une condition d'ancienneté qui ne peut excéder trois mois. L'adhésion est volontaire, avec un mécanisme d'adhésion par défaut dont le salarié peut se retirer.

Son intérêt tient largement à ce qui l'alimente. L'intéressementest un dispositif facultatif lié à la performance, défini par accord. La participation est obligatoire à partir d'un certain effectif et redistribue une fraction du bénéfice. L'abondement de l'employeur complète les versements du salarié, dans des limites réglementaires.

C'est cette combinaison qui rend le dispositif attractif : pour un salarié, un abondement représente un rendement immédiat que peu de placements égalent, et pour l'employeur, le coût social est inférieur à celui d'une augmentation de salaire de montant équivalent.

Le traitement social et fiscal des versements

C'est ce qui motive la mise en place de ces dispositifs, et c'est aussi ce qui impose de les faire valider par l'expert-comptable de l'entreprise avant signature.

• Les versements de l'employeur au PER obligatoire sont exonérés de cotisations sociales dans des limites réglementaires, et déductibles du résultat.
• Le forfait social s'applique à certaines sommes, à des taux qui varient selon le dispositif ; plusieurs exonérations existent en dessous de certains seuils d'effectif.
• Côté salarié, les versements obligatoires ne sont pas imposables à l'entrée, dans les limites applicables ; la fiscalité s'applique à la sortie.

Les seuils et les taux évoluent régulièrement. Nous ne les reproduisons donc pas ici : ils se vérifient au moment de la décision, sur la situation exacte de l'entreprise.

Mettre en place un dispositif : les étapes réelles

1. Définir l'objectif. Fidéliser une population identifiée, partager la valeur avec tous, ou compléter un dispositif existant : les trois ne conduisent pas au même choix.
2. Choisir le véhicule juridique. Accord d'entreprise, référendum ou décision unilatérale, chacun avec son formalisme et ses contraintes de modification ultérieure.
3. Définir la catégorie de bénéficiaires et le taux de versement. C'est l'étape où se joue la sécurité sociale du dispositif.
4. Sélectionner le gestionnaire et la grille de gestion pilotée, en regardant les frais sur versement, les frais de gestion des unités de compte et les frais de transfert.
5. Informer les salariés. Un dispositif que personne ne comprend ne produit aucun effet d'attractivité, quel que soit son coût.

La cinquième étape est celle qui est le plus souvent bâclée. Un PER collectif alimenté par 10 % des salariés a coûté du temps de mise en place et ne rapporte rien en termes d'image employeur. Une réunion annuelle et un relevé lisible changent complètement le taux d'adhésion.