La prévoyance collective de votre entreprise

Ce que couvre réellement un contrat de prévoyance collective

La prévoyance collective couvre trois familles de risques lourds : le décès, avec versement d'un capital et de rentes aux ayants droit ; l'incapacité temporaire de travail, avec des indemnités journalières qui complètent la sécurité sociale ; et l'invalidité permanente, avec une rente versée jusqu'à la retraite. Elle ne rembourse aucun frais de soins.

La confusion avec la complémentaire santé est fréquente et lourde de conséquences. Une entreprise peut avoir un excellent régime santé et aucune couverture prévoyance : le jour où un salarié est en arrêt long, c'est l'employeur qui porte le maintien de salaire sur sa propre trésorerie.

Le capital décès et la rente éducation

Le capital décès est exprimé en pourcentage du salaire annuel brut, généralement entre 100 % et 400 % selon la catégorie de personnel et la situation de famille. Il est versé aux bénéficiaires désignés, en franchise de droits de succession dans les limites fiscales applicables.

La rente éducation, souvent négligée à la souscription, verse un revenu périodique à chaque enfant à charge jusqu'à la fin de ses études. C'est la garantie qui fait le plus de différence pour une famille jeune, et elle coûte peu au regard du capital.

Incapacité temporaire et indemnités journalières

En arrêt de travail, la sécurité sociale verse des indemnités journalières plafonnées, et seulement après un délai de carence. Le contrat de prévoyance prend le relais pour maintenir un pourcentage du salaire net, généralement entre 80 % et 100 %, franchise comprise.

Le paramètre déterminant est la franchise : 30, 60 ou 90 jours. Plus elle est longue, moins la cotisation est élevée, mais plus la charge de maintien de salaire reste à l'employeur. C'est un arbitrage de trésorerie, à faire au regard de la sinistralité observée dans l'entreprise et non par défaut.

Invalidité permanente : les trois catégories

La sécurité sociale classe l'invalidité en trois catégories selon la capacité résiduelle de travail. La rente qu'elle verse est faible, surtout en première catégorie. Un contrat correct complète les trois catégories, y compris la première, et maintient la rente jusqu'à la liquidation de la retraite. Beaucoup de contrats anciens ne couvrent que les deuxième et troisième catégories.

L'obligation de 1,50 % pour les cadres

C'est l'obligation la plus ancienne et la plus souvent ignorée du droit de la protection sociale complémentaire. L'employeur doit verser, pour chaque salarié cadre, une cotisation au moins égale à 1,50 % de la tranche 1 de sa rémunération, dont 0,76 % au minimum affecté à la garantie décès.

La sanction n'est pas une amende administrative : en cas de décès d'un salarié cadre non couvert, l'employeur doit verser lui-même aux ayants droit un capital égal à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Sur un dossier, cela représente plusieurs dizaines de milliers d'euros à la charge directe de l'entreprise.

Deux erreurs reviennent régulièrement. La première consiste à considérer que le contrat santé couvre l'obligation : ce n'est pas le cas, elle porte sur la prévoyance. La seconde consiste à mal identifier la population cadre au sens des accords de retraite complémentaire, qui ne recoupe pas toujours la classification interne de l'entreprise.

Le poids de la convention collective de branche

Au-delà du socle légal, la plupart des conventions collectives imposent un régime de prévoyance minimum, avec des taux de cotisation et des niveaux de garanties précis, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie. Ces minima sont opposables : un contrat d'assurance conforme au marché mais inférieur au minimum de branche laisse l'employeur responsable de la différence.

C'est le premier point que nous vérifions dans un audit de prévoyance, avant même de regarder le tarif. Un régime moins cher que la concurrence mais non conforme à la branche n'est pas une économie, c'est un report de risque sur l'entreprise.

Arrêt de travail : le calcul du maintien de salaire

La loi impose à l'employeur un maintien de salaire pendant l'arrêt, sous condition d'ancienneté, à un pourcentage et pour une durée qui progressent avec celle-ci. Beaucoup de conventions collectives améliorent ce socle, parfois dès le premier jour et à 100 % du net.

L'articulation correcte est la suivante : la sécurité sociale verse ses indemnités, le contrat de prévoyance complète, et l'employeur ne porte que le résiduel. Quand le contrat est mal calibré, l'ordre s'inverse et l'entreprise finance des arrêts longs sur sa trésorerie, souvent sans l'avoir anticipé au budget.

Sur une population de 50 salariés, deux arrêts longs simultanés suffisent à déséquilibrer un exercice. C'est la raison pour laquelle nous regardons systématiquement la sinistralité des trois dernières années avant de proposer une franchise.

Prévoyance et santé : pourquoi les traiter ensemble

Les deux régimes reposent sur le même acte fondateur, les mêmes catégories objectives de bénéficiaires et les mêmes règles de dispense. Les traiter séparément, à des dates différentes et avec des interlocuteurs différents, produit mécaniquement des incohérences : des catégories qui ne se recouvrent pas, des échéances décalées, des actes contradictoires.

C'est aussi un sujet de coût. Regrouper les deux contrats permet une lecture d'ensemble du budget de protection sociale et, sur des effectifs significatifs, une négociation globale. Nous traitons donc toujours les deux volets dans le même audit, même quand la demande initiale ne porte que sur la santé.