Le plan d'épargne entreprise : le socle qui reçoit tout le reste

Ce qu'est un PEE, et ce qu'il reçoit

Le plan d'épargne entreprise est un cadre collectif de placement ouvert à tous les salariés, qui reçoit quatre flux : les primes d'intéressement et de participation que les salariés choisissent de placer, leurs versements volontaires, et l'abondement de l'employeur. Les sommes y sont investies en fonds communs de placement d'entreprise et deviennent disponibles au bout de cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé.

Son intérêt fiscal est net : les primes placées échappent à l'impôt sur le revenu, les plus-values sont exonérées d'impôt à la sortie et ne supportent que les prélèvements sociaux. Pour l'employeur, le plan est la condition qui rend l'abondement possible, avec son régime social favorable.

Obligatoire ou pas : les cas réels

Un PEE devient nécessaire dès qu'une participation existe, obligatoire ou volontaire : la loi impose que les quotes-parts puissent être investies. Un accord d'intéressement rend lui aussi le plan indispensable en pratique, puisque sans support de placement, l'exonération d'impôt sur le revenu des primes placées n'a pas de véhicule.

À l'inverse, un PEE peut exister seul, sans prime collective : certains employeurs l'ouvrent uniquement pour offrir un cadre d'épargne abondé. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le dirigeant et son conjoint collaborateur peuvent en bénéficier aux mêmes conditions que les salariés, ce qui en fait aussi un outil d'épargne du chef d'entreprise.

La gamme de fonds : la lisibilité avant tout

Le plan doit proposer au moins un fonds solidaire. Au-delà de cette obligation, la gamme est un choix de l'employeur, et le critère dominant devrait être la lisibilité : un fonds monétaire pour la sécurité, un ou deux fonds diversifiés par niveau de risque, un fonds actions, éventuellement un fonds solidaire dédié. Cinq supports bien expliqués produisent plus d'épargne investie que vingt supports que personne ne sait distinguer.

La grille par défaut compte aussi : la majorité des salariés ne choisit jamais. Le fonds qui reçoit les sommes en l'absence de choix doit donc être défendable pour un épargnant qui ne s'en occupera pas pendant cinq ans.

Les frais : qui paie quoi, et ce qui se négocie

• Tenue de compte : à la charge de l'employeur pour les salariés en poste, transférée au salarié après son départ. Un montant par épargnant et par an, qui se négocie avec le teneur de compte.
• Frais de gestion des fonds : prélevés sur les encours, invisibles sur le relevé et décisifs sur vingt ans. C'est le premier poste à comparer.
• Frais sur versement : de plus en plus souvent nuls ; leur présence dans un contrat ancien est un signal qu'une renégociation est due.

Un plan ouvert il y a quinze ans et jamais revu cumule presque toujours des frais au-dessus du marché et une gamme datée. L'audit de l'existant est la première étape avant toute autre décision.

Ce qui fait qu'un PEE est réellement utilisé

Le taux d'utilisation d'un plan dépend de trois facteurs que l'employeur contrôle : une règle d'abondement qui récompense le premier euro versé, une communication annuelle au moment du versement des primes, quand chaque salarié a un choix concret à faire, et des relevés lisibles. Un plan silencieux est un plan mort : il coûte ses frais de tenue de compte et ne produit aucun effet d'attractivité.

Notre rôle couvre la mise en place comme la réanimation d'un plan existant : choix du teneur de compte sur la gamme de la compagnie, construction de la grille de fonds, calibrage de l'abondement, et animation annuelle auprès de vos salariés.