L'abondement : le complément de rémunération le plus efficace de la PME
Pour chaque euro que le salarié épargne, l'employeur peut en ajouter jusqu'à trois, sans cotisations sociales et en déduisant la charge. Reste à écrire une règle qui serve votre politique salariale plutôt qu'une formule copiée d'un modèle.
Le mécanisme, en clair
L'abondement est le complément que l'employeur verse sur le plan d'épargne quand un salarié y met de l'argent. La règle est fixée par le règlement du plan : un taux, par exemple 100 % du versement, et des limites. La loi encadre l'ensemble : au plus 300 % du versement du salarié, et un plafond annuel par bénéficiaire de 8 % du plafond de la Sécurité sociale sur un PEE et de 16 % sur un PER collectif.
Vu du salarié, un abondement à 100 % est un rendement immédiat de 100 % sur son épargne, avant même la performance des fonds. Aucun produit bancaire n'approche ce chiffre. C'est ce qui fait de l'abondement le déclencheur le plus puissant du taux d'utilisation d'un plan.
Ce qu'il coûte réellement à l'employeur
L'abondement est exonéré de cotisations sociales, hors CSG-CRDS à la charge du salarié, et déductible du résultat imposable. Le forfait social ne s'applique pas en dessous de 50 salariés ; au-delà, un taux réduit existe sur certains versements orientés vers le PER collectif. À pouvoir d'achat distribué égal, l'écart de coût complet avec une augmentation de salaire reste massif, et l'abondement ne crée aucun droit acquis : la règle peut être revue chaque année.
Autre propriété utile : l'abondement est une dépense conditionnelle. Il ne coûte que si les salariés épargnent, et dans la proportion où ils épargnent. Le budget maximal s'encadre à l'avance ; le budget réel dépend du succès du dispositif, ce qui en fait une dépense qui ne part jamais dans le vide.
Calibrer la règle : trois architectures qui fonctionnent
- Le forfait démocratique : 100 % du versement, plafonné bas. Presque tous les salariés peuvent atteindre le plafond, l'avantage se répartit largement, le coût est prévisible. La bonne règle pour un premier dispositif.
- Le dégressif par tranches : 300 % sur les premiers euros, puis 100 %, puis 50 %. Récompense fortement le premier geste d'épargne tout en encourageant les versements plus élevés.
- L'orienté retraite : un taux supérieur sur le PER collectif que sur le PEE. Utilise l'écart des plafonds légaux pour flécher l'épargne vers le long terme, souvent en articulation avec la politique retraite de l'entreprise.
La pire règle est celle qu'on ne peut pas expliquer en une phrase. « L'entreprise double ce que vous versez, jusqu'à tel montant par an » se retient et déclenche des versements ; une grille à six paliers différenciés par source ne déclenche que des questions.
Les conditions à respecter pour garder les exonérations
- Collectif : la règle s'applique à tous les salariés du plan, sans condition de performance individuelle ni catégorie réservée.
- Non substitutif : l'abondement ne peut pas remplacer un élément de salaire supprimé récemment ; un délai réglementaire sépare les deux.
- Plafonné : les limites légales par bénéficiaire et par an s'apprécient plan par plan, et leur dépassement requalifie l'excédent.
- Formalisé : la règle vit dans le règlement du plan ; sa modification suit le même formalisme que sa création et s'annonce aux salariés avant la période concernée.
L'abondement dans l'architecture d'ensemble
L'abondement n'a de sens que rapporté au reste du dispositif : les primes d'intéressement et de participation créent la matière à placer, le PEE et le PER collectif l'accueillent, l'abondement décide de la proportion qui s'y investit plutôt que d'être perçue. Nous le calibrons donc toujours en dernier, une fois les primes et les plans posés, sur une simulation à trois scénarios : coût maximal engagé, coût probable à comportement constant, et effet attendu sur le taux d'épargne.
OMNIVIA est un agent général d'assurance immatriculé à l'ORIAS, mandaté par AXA sur le marché des entreprises. Notre conseil n'est donc pas fondé sur une analyse impartiale du marché, et nous l'annonçons avant tout engagement.
Questions fréquentes
Qu'est-ce que l'abondement, exactement ?
Le versement complémentaire que l'employeur ajoute quand un salarié alimente son plan d'épargne : prime placée, versement volontaire ou, pour le PER collectif, jours de repos monétisés. Son taux et son plafond sont fixés par le règlement du plan, dans les limites légales : au plus 300 % du versement du salarié.
Quels sont les plafonds de l'abondement ?
Trois fois le versement du salarié au maximum, et un plafond annuel par bénéficiaire exprimé en pourcentage du plafond de la Sécurité sociale : 8 % pour un PEE, 16 % pour un PER collectif. Ces plafonds se cumulent quand les deux plans existent, ce qui laisse une marge de manœuvre considérable.
L'abondement est-il soumis à cotisations ?
Non : il est exonéré de cotisations sociales patronales et salariales, hors CSG-CRDS, et déductible du résultat imposable. Le forfait social ne s'applique pas dans les entreprises de moins de 50 salariés. Pour le salarié, l'abondement n'est pas imposable à l'entrée.
L'abondement peut-il être réservé à certains salariés ?
Non. La règle doit être collective et identique pour tous les salariés du plan ; elle peut en revanche moduler le taux selon l'origine des sommes ou par tranches de versement, et différencier PEE et PER collectif. Une règle qui aboutirait à réserver l'avantage à quelques personnes ferait perdre les exonérations.
L'employeur peut-il verser un abondement sans versement du salarié ?
Sur le PER collectif, oui : un versement initial et des versements périodiques unilatéraux de l'employeur sont possibles dans des limites réglementaires, même sans effort d'épargne du salarié. Sur le PEE, l'abondement unilatéral n'est possible que pour l'acquisition d'actions de l'entreprise.
Pour aller plus loin
- Le plan d'épargne entrepriseLe support que l'abondement anime.
- Forfait social et fiscalitéLe coût social complet, dispositif par dispositif.
Nos autres expertises
- La retraite d'entrepriseAbonder le PER collectif pour orienter vers le long terme.
Que produirait un abondement sur votre masse salariale ?
Nous simulons trois règles d'abondement sur vos effectifs réels : coût maximal engagé, coût probable et effet attendu sur le taux d'épargne des salariés.