La mise à la retraite par l'employeur : un droit encadré, une procédure à la lettre

Les âges qui commandent tout

La mise à la retraite d'office n'est possible qu'à partir de 70 ans. Entre l'âge auquel le salarié bénéficie automatiquement du taux plein et 70 ans, elle suppose son accord exprès, recueilli selon une procédure annuelle : interrogation écrite trois mois avant la date anniversaire, réponse du salarié dans le mois, et interdiction de retenter avant l'année suivante en cas de refus. En dessous de l'âge du taux plein automatique, la mise à la retraite est impossible, quel que soit le contexte.

Cette mécanique de fenêtres n'admet pas d'à-peu-près : une interrogation envoyée hors délai, ou une pression exercée après un refus, suffit à faire tomber la procédure. Le calendrier se construit donc salarié par salarié, à partir de sa date de naissance et de sa situation de pension.

La procédure, étape par étape

1. Vérifier la situation du salarié : âge, droit au taux plein automatique, et convention collective applicable. Sans ces trois données, aucun scénario ne tient.
2. Interroger par écrit, trois mois avant la date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension.
3. Respecter la réponse : un refus, ou une absence de réponse dans le mois, ferme la possibilité pour un an. L'accord, lui, se formalise.
4. Notifier la mise à la retraite avec le préavis applicable, celui du licenciement.
5. Verser l'indemnité : au moins l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, avec le régime social de la mise à la retraite et la contribution patronale de 30 %.

Ce que coûte une mise à la retraite, réellement

Trois lignes composent le budget : l'indemnité, calculée sur le barème du licenciement ou mieux si la convention le prévoit, donc sensiblement plus élevée que l'indemnité de départ volontaire à ancienneté égale ; la contribution patronale de 30 % sur la totalité de cette indemnité ; et le préavis, travaillé ou payé. En contrepartie, l'indemnité est exonérée de cotisations dans des limites réglementaires, ce qui allège la comparaison avec un licenciement mais ne la rend jamais gratuite.

C'est ici que le financement IFC prend tout son sens : une mise à la retraite anticipée dans le plan de financement du contrat est remboursée par le fonds, indemnité et charges comprises, au lieu de percuter la trésorerie de l'exercice.

Les situations particulières à traiter avec précaution

• La mise à la retraite pour inaptitude ou invalidité n'existe pas en tant que telle : un salarié inapte relève de la procédure d'inaptitude, avec ses propres obligations de reclassement, même s'il est proche de la retraite.
• Le salarié protégé : la mise à la retraite d'un représentant du personnel requiert l'autorisation de l'inspection du travail.
• L'arrêt de travail en cours : la procédure reste possible dans les fenêtres d'âge, mais le contexte se documente soigneusement pour écarter tout soupçon de discrimination liée à l'état de santé.
• La discussion informelle préalable : proposer un départ « à l'amiable » hors des cadres légaux crée des écrits qui ressortent au contentieux. La conversation de fin de carrière se prépare comme la procédure elle-même.

Une fin de carrière bien organisée se joue deux à trois ans avant la date : chiffrage des scénarios, calage du calendrier d'interrogation, financement vérifié. C'est exactement le travail que nous menons avec vous, dans le cadre du pilotage annuel de vos engagements de fin de carrière.