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Emploi des seniors : les quatre changements que 2026 impose aux employeurs

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose l'accord national interprofessionnel sur l'emploi des salariés expérimentés, déploie ses effets depuis fin 2025 et tout au long de 2026. Contrat nouveau, entretiens réformés, négociation obligatoire dans les grandes entreprises et retraite progressive élargie : le point sur ce qui concerne directement la gestion des fins de carrière, et ses effets en chaîne sur la protection sociale. (Publié en septembre 2026.)

Un contrat nouveau : le CDI de valorisation de l'expérience

Créé à titre expérimental pour cinq ans depuis fin octobre 2025, le contrat de valorisation de l'expérience est un CDI réservé aux demandeurs d'emploi d'au moins 60 ans, seuil qu'un accord de branche peut abaisser jusqu'à 57 ans. Il vise à lever le principal frein à l'embauche des profils expérimentés : l'employeur bénéficie d'un régime spécifique sur la fin du contrat, avec notamment un aménagement de la contribution liée à la mise à la retraite du salarié.

Pour une entreprise qui recrute dans des métiers en tension, c'est un outil à connaître avant l'hiver : un candidat de 60 ans embauché en CVE, correctement intégré aux régimes collectifs de santé et de prévoyance dès le premier jour, coûte moins d'incertitude qu'un contrat court renouvelé. Les modalités précises se vérifient dans les textes en vigueur et, le cas échéant, l'accord de branche applicable.

Entretiens de parcours : le rendez-vous avant 60 ans devient la règle

L'entretien professionnel a été refondu en entretien de parcours professionnel, avec un rythme nouveau : un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche, un rendez-vous périodique tous les quatre ans, un bilan tous les huit ans, et surtout des rendez-vous dédiés à la seconde partie de carrière, dont un entretien spécifique organisé à l'approche des 60 ans. Le contenu s'enrichit : mobilisation du compte personnel de formation, besoins de formation et projection vers la fin de carrière y sont abordés obligatoirement.

Pour l'employeur, ce rendez-vous d'avant 60 ans est l'endroit naturel où se posent les questions qui fâchent plus tard : souhait de retraite progressive, aménagement du temps de travail, transmission des savoir-faire, date de départ envisagée. Traitées deux ou trois ans à l'avance, elles se planifient ; découvertes dans une demande écrite avec un délai de réponse de deux mois, elles s'improvisent.

Négociation obligatoire et retraite progressive : le cadre se referme

Les entreprises d'au moins 300 salariés disposant d'une section syndicale représentative doivent désormais négocier sur l'emploi des salariés expérimentés au moins une fois tous les quatre ans : gestion des âges, maintien dans l'emploi, transmission, aménagement des fins de carrière. Le législateur a par ailleurs prévu de sanctionner l'absence d'accord ou de plan d'action dans ce périmètre, et l'accès à la retraite progressive est ouvert dès 60 ans pour les salariés remplissant la condition de trimestres.

L'effet en chaîne sur la protection sociale est direct : davantage de temps partiels de fin de carrière modifient les assiettes de cotisation des régimes de prévoyance et de retraite supplémentaire, les demandes de cotisation sur salaire reconstitué se multiplient, et le calendrier des départs, donc le passif d'indemnités de fin de carrière, se déplace. Une politique seniors sérieuse se chiffre aussi de ce côté-là : pyramide des âges, engagement IFC actualisé, régimes collectifs relus. C'est le même dossier.

Notre méthode sur les sujets d'actualité

Chaque article de ce blog suit la même discipline que le reste du site : les chiffres et les dates sont vérifiés sur les publications disponibles au jour de la rédaction, la version en vigueur des textes fait seule foi, et ce qui relève du projet ou de la rumeur est présenté comme tel. Quand une échéance concerne votre entreprise, la marche à suivre ne change pas : vérifier votre rattachement conventionnel, confronter vos contrats et vos actes aux textes du moment, chiffrer l'écart éventuel, puis corriger par avenant en informant vos salariés. C'est un travail borné, que nous menons avec votre expert-comptable quand le sujet croise la paie ou la fiscalité, et qui transforme une actualité anxiogène en liste de décisions datées.

OMNIVIA est un agent général d'assurance immatriculé à l'ORIAS, mandaté par AXA sur le marché des entreprises. Notre conseil n'est donc pas fondé sur une analyse impartiale du marché, et nous l'annonçons avant tout engagement.

Questions fréquentes

Mon entreprise de 40 salariés est-elle concernée ?

Par la négociation obligatoire, non : elle vise les entreprises d'au moins 300 salariés. Par tout le reste, oui : entretiens de parcours aux nouveaux rythmes, rendez-vous d'avant 60 ans, retraite progressive dès 60 ans et CDI de valorisation de l'expérience s'appliquent quelle que soit la taille.

Le CDI de valorisation de l'expérience remplace-t-il le CDD senior ?

Non, c'est un CDI à part entière, créé à titre expérimental pour cinq ans et réservé aux demandeurs d'emploi d'au moins 60 ans (57 ans si un accord de branche le prévoit). Son intérêt tient au régime spécifique de fin de contrat prévu pour l'employeur, à vérifier dans les textes en vigueur au moment de l'embauche.

Qu'est-ce qui change concrètement pour mes entretiens professionnels ?

Le rythme et le contenu : premier entretien dans l'année de l'embauche, rendez-vous périodiques tous les quatre ans, bilan tous les huit ans, et un entretien dédié à l'approche des 60 ans qui aborde obligatoirement formation, compte personnel de formation et projection de fin de carrière. Les trames internes datées d'avant la réforme sont à mettre à jour.

Quel lien avec mes indemnités de fin de carrière ?

Le calendrier des départs est la variable principale du passif IFC. Une politique qui retient les seniors plus longtemps, ou qui organise des retraites progressives, déplace les dates et les montants : l'évaluation actuarielle se met à jour avec la nouvelle donne, et le plan de financement s'ajuste.

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